Précisions sur l’enquête interne en entreprise

En l’espèce, un salarié était licencié pour faute grave, après des accusations de harcèlement et brimades envers ses subordonnés. Le salarié contestait son licenciement, arguant que lors de la procédure l’employeur n’avait pas respecté ses droits de la défense et notamment le principe du contradictoire, aux motifs qu'il n’avait pas eu connaissance de l’intégralité des pièces du dossier d’enquête lors de son entretien préalable au licenciement, et qu'aucune confrontation ou audition n’avait été diligentée.

La cour d’appel rejetait la demande du salarié, qui formait donc un pourvoi en cassation.

 

La question qui se posait devant la Cour de cassation était de savoir si au stade de l'enquête interne, l’employeur avait obligation de communiquer le dossier de l’enquête au salarié et d’organiser une audition ou une confrontation avec ses collègues le mettant en cause.

Selon la Cour de cassation, qui rejette le pourvoi du salarié, l’employeur n’a pas d’obligation de donner accès au dossier et aux pièces recueillies au salarié visé par l’enquête. Il n’a pas non plus l’obligation d’organiser une confrontation entre le salarié et les victimes. Enfin, il n’est pas obligatoire que le salarié soit entendu.

La Cour de cassation considère en effet que les droits de la défense du salarié et le principe du contradictoire sont assurés par le fait que la décision de l’employeur ainsi que les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent être discutés ultérieurement devant la juridiction prud’homale.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n°24-13.324